Pitäisikö työntekijöitä saada korvauksia optio-oikeuksilla Keskustelussa siitä, onko vaihtoehtoja korvauksen muoto, monet käyttävät esoteerisiä termejä ja käsitteitä tarjoamatta hyödyllisiä määritelmiä tai historiallista näkökulmaa. Tässä artikkelissa pyritään tarjoamaan sijoittajille keskeisiä määritelmiä ja historiallisia näkökulmia vaihtoehtojen ominaisuuksiin. Lue lisää keskustelusta kustannusten käsittelystä, ks. Kiista yli option laajennuksesta. Määritelmät Ennen kuin saavutamme hyvää, huonoa ja rumaa, meidän on ymmärrettävä joitain keskeisiä määritelmiä: Vaihtoehdot: Vaihtoehto on määritelty oikeaksi (kykyksi) mutta ei velvollisuudeksi ostaa tai myydä varastoa. Yritykset myöntävät (tai myöntävät) optioita työntekijöilleen. Ne antavat työntekijöille oikeuden ostaa osakkeita yhtiölle asetetulla hinnalla (tiedetään myös lakkohinnaksi tai palkkiohinnaksi) tietyllä ajanjaksolla (yleensä useamman vuoden). Lakon hinta on yleensä, mutta ei aina, asetettu lähellä osakekannan markkinahintaa optio-oikeuksien myöntämispäivänä. Esimerkiksi Microsoft voi myöntää työntekijöille mahdollisuuden ostaa tietty määrä osakkeita 50 osakkeelta (olettaen, että 50 on osakkeen markkinahinta optio-oikeuksien myöntämispäivänä) kolmen vuoden kuluessa. Vaihtoehdot ansaitaan (kutsutaan myös luotuiksi) jonkin ajan kuluessa. Arvostuspuhelu: luontainen arvo tai oikeudenmukainen kohtelu Arvioiden arvot eivät ole uusi aihe, vaan vuosikymmenien vanha kysymys. Se tuli otsikkokysymykseksi dotcom-kaatumisen ansiosta. Yksinkertaisimmassa muodossaan keskustelu keskittyy siihen, arvostavatko arvopaperit olennaisesti vai käyvän arvon: 1. Luontainen arvo Luonnollinen arvo on erän nykyisen markkinahinnan ja harjoittelun (tai lakko) hinnan erotus. Esimerkiksi, jos Microsoftin nykyinen markkinahinta on 50 ja optiokohtainen hinta on 40, luontainen arvo on 10. Alkuperäinen arvo kirjataan sitten oikeuden syntymisjakson aikana. 2. Käypä arvo FASB 123: n mukaan optiot arvostetaan palkkiohetkellä käyttäen optionhinnoittelumallia. Tiettyä mallia ei ole määritelty, mutta yleisimmin käytetty on Black-Scholes-malli. Mallin mukaan määritetty käypä arvo kirjataan kuluksi tuloslaskelmaan oikeuden syntymisjakson aikana. (Tutustu tarkemmin ESO: eihin: Black-Scholes-mallin käyttäminen.) Työntekijöiden hyvää myöntämisvaihtoehtoa pidettiin hyvänä, koska se (teoreettisesti) yhdenmukaisti työntekijöiden (yleensä avainhenkilöt) ja osakkeenomistajille. Teoria oli, että jos toimitusjohtajan palkan aineellinen osa oli optio-oikeuksien muodossa, hänet kannustettaisiin hallitsemaan yritystä hyvin, mikä johtaisi korkeampaan osakekurssiin pitkällä aikavälillä. Korkeampi osakekurssi hyödyttäisi sekä avainhenkilöitä että yhteisiä osakkeenomistajia. Tämä on vastoin perinteistä korvausohjelmaa, joka perustuu neljännesvuosittaisten suorituskykytavoitteiden täyttämiseen, mutta ne eivät ehkä ole yhteisen osakkeenomistajien edun mukaisia. Esimerkiksi toimitusjohtaja, joka voisi saada ansaintakasvun perusteella rahan bonuksen, voi olla yllyttävä viivästymään rahaa markkinointi - tai tutkimus - ja kehityshankkeisiin. Näin saavutettaisiin lyhyen aikavälin tulostavoitteet yrityksen pitkän aikavälin kasvupotentiaalin kustannuksella. Vaihtoehtojen korvaamisen tarkoituksena on pitää johdon silmät pitkällä aikavälillä, koska mahdollinen hyöty (korkeammat osakekurssit) kasvaisi ajan myötä. Optio-ohjelmat vaativat myös ansaintajakson (yleensä useamman vuoden) ennen kuin työntekijä voi käyttää optioita. Huono Kahdesta pääasiallisesta syystä teoriassa oli hyvää päätyä käytännössä harhaan. Ensinnäkin johtajat keskittyivät ensisijaisesti neljännesvuosittaisiin tuloksiin sen sijaan, että ne olisivat pitkällä aikavälillä voineet myydä varastossa optioiden käyttämisen jälkeen. Johtajat keskittyivät neljännesvuosittaisiin tavoitteisiin Wall Streetin odotusten täyttämiseksi. Tämä lisäisi osakekurssia ja tuottaisi enemmän voittoa avainhenkilölle niiden myöhemmässä varastojen myynnissä. Yksi ratkaisu olisi, että yritykset voisivat muuttaa optio-ohjel - miaan siten, että työntekijöiden on pidettävä osakkeita vuoden tai kahden vaihtoehdon jälkeen. Tämä vahvistaisi pitkän aikavälin näkemystä, koska johdon ei sallittaisi myydä varastoa lähiaikoina vaihtoehtojen käyttämisen jälkeen. Toinen syy siihen, miksi vaihtoehtoja on huono, on se, että verolakeilla sallitaan johtamisen hallita tuloja lisäämällä vaihtoehtojen käyttöä käteispalkkojen sijaan. Esimerkiksi jos yritys uskoo voivansa säilyttää EPS-kasvunopeutensa tuotteidensa kysynnän laskun takia, johto voisi toteuttaa työntekijöille uuden optio-palkkio-ohjelman, joka vähentäisi kassavarojen kasvua. EPS-kasvu voitaisiin sitten säilyttää (ja osakekurssi vakiintui), kun taas SGampA: n kulujen väheneminen kompensoi odotettavissa olevaa liikevaihdon laskua. Ugly Optionin väärinkäytöllä on kolme merkittävää haittavaikutusta: 1. Huonoilla palkkioilla olevat ylimitoitetut palkinnot tehottomille avainhenkilöille Ajanjaksoissa optio-palkinnot kasvoivat liikaa, enemmän C-tason (CEO, CFO, COO jne.) Avainhenkilöt. Kupli puhkesi, työntekijät, jotka viettivät lupaus vaihtoehtoisten pakettien rikkaudesta, totesivat, että he olivat työskennelleet mitään, kun heidän yrityksensä taittui. Hallituksen jäsenet antoivat epätarkasti toisilleen valtavia optiokokonaisuuksia, jotka eivät estäneet kääntymistä, ja useissa tapauksissa he antoivat johtajille mahdollisuuden käyttää ja myydä varastossa vähemmän rajoituksia kuin alemman tason työntekijöille. Jos optio-palkinnot todella yhdensivät johdon etuja yhteisen osakkeenomistajan kanssa. miksi yhteinen osakkeenomistaja menetti miljoonia, kun taas toimitusjohtajat varasivat miljoonia. Uusintavaihtoehdot ansaitsevat alikehittäjiä yhteisen osakkeenomistajan kustannuksella Rahasta (tunnetaan myös nimellä vedenalainen) on yhä enemmän käyttämätöntä uudelleenhinnoitteluvaihtoehtoa, jotta pitää työntekijät (lähinnä toimitusjohtajat) jättämästä. Mutta jos palkinnot hinnoitellaan uudelleen Alin osakekurssin mukaan hallinnointi on epäonnistunut. Uudelleenlaskeminen on vain yksi tapa sanoa aikaisemmin, mikä on melko epäreilua yhteiselle osakkeenomistajalle, joka osti ja pitää kiinni sijoituksestaan. Kuka palauttaa osakkeenomistajien osakkeet 3. Laimennusriskien lisäykset, kun yhä useammat optiot annetaan Vaihtoehtojen liiallinen käyttö on lisännyt laimentumisriskiä muille kuin osakkeenomistajille. Vaihtoehtoinen laimennusriski on useita: EPS-laimennus osakkeiden määrän kasvusta - Optio-oikeuksien ansiosta osakkeiden määrä kasvaa, mikä vähentää EPS: ää. Jotkut yhtiöt yrittävät estää laimennusta osakekauppojen avulla, joka pitää suhteellisen vakaan määrän julkisesti noteerattuja osakkeita. Tulot, jotka vähenevät koron korotuksella - Jos yritys tarvitsee lainaa rahaa varaston takaisinostoa varten. korkomenot kasvavat, mikä vähentää nettotuloja ja EPS: ää. Johdon laimennus - Hallinnointi viettää enemmän aikaa yrittäen maksimoida optiopalkkionsa ja rahoittaa osakkeiden takaisinosto-ohjelmia kuin liiketoiminnan johtaminen. (Tutustu tarkemmin ESO: eihin ja laimennukseen.) Bottom Line - vaihtoehdot ovat keino yhdenmukaistaa työntekijöiden ja yhteisen (ei-työntekijän) osakkeenomistajan etuja, mutta tämä tapahtuu vain, jos suunnitelmat on jäsennelty niin, että kääntäminen on ja että samat säännöt, jotka koskevat optio-oikeuksien ansaitsemista ja myymistä, koskevat jokaista työntekijää, olipa kyseessä sitten C-taso tai varustamo. Keskustelu siitä, mikä on paras tapa ottaa huomioon vaihtoehdot, on todennäköisesti pitkä ja tylsä. Mutta tässä on yksinkertainen vaihtoehto: jos yritykset voivat vähentää optioita verotuksessa, sama summa on vähennettävä tuloslaskelmaan. Haasteena on määrittää käytettävä arvo. Uskomalla KISS (pidä se yksinkertainen, tyhmä) periaate, arvostava vaihtoehto iskuhintaan. Black-Scholes-option hinnoittelumalli on hyvä akateeminen harjoitus, joka toimii paremmin kaupankäynnin kohteena oleville vaihtoehdoille kuin optio-oikeuksille. Lakon hinta on tunnettu velvoite. Tuntematon arvo, joka ylittää tämän kiinteän hinnan, ei ole yrityksen valvonnan alainen ja muodostaa siten ehdollisen (taseen ulkopuolisen) vastuun. Vaihtoehtoisesti tämä velka voitaisiin aktivoida taseeseen. Taseyhteys käsittelee parhaillaan huomiota ja voi osoittautua parhaaksi vaihtoehdoksi, koska se kuvastaa velvoitteen luonnetta (velkaa) ja välttää EPS-vaikutukset. Tämäntyyppinen tietojen antaminen mahdollistaisi myös sijoittajien (jos he haluavat) tehdä pro forma - laskelman nähdäkseen vaikutuksen EPS: ään. (Lisätietoja on kohdassa Optioiden vaaratekijät, optioiden todelliset kustannukset ja uusi lähestymistapa omien osakkeiden korvaamiseen.) Verotyyppi, joka peritään yksityishenkilöiden ja yhtiöiden myyntivoitoista. Myyntivoitot ovat sijoittajan voittoja. Tilaus ostaa tietyn hinnan tietyllä hinnalla tai sen alapuolella. Ostarajajärjestys antaa kauppiaille ja sijoittajille mahdollisuuden täsmentää. Sisäinen tulovirasto (IRS) - sääntö, joka mahdollistaa rangaistuksettomat nostot IRA-tililtä. Sääntö vaatii sen. Yksityisen yrityksen ensimmäinen varaston myynti yleisölle. IPO: t myöntävät usein pienemmät, nuoremmat yritykset, jotka hakevat. Velkaantumisaste on velkasuhde, jota käytetään yrityksen taloudellisen vipuvaikutuksen mittaamiseen tai yksilön mittaamiseen käytettyyn velkasuhteeseen. Eräs korvaustekijän tyyppi, joka suojaa rahastonhoitajia, tyypillisesti työllistää, missä korvausosa on suoritustasoa. Kotimainen 187 artikla 187 Työntekijän optio-oikeudet Perinteisesti optio-ohjelmia on käytetty yrityksissä palkitsemaan ylimmän johdon ja avainhenkilöitä sekä liittää heidän etuisuutensa yhtiön ja muiden osakkeenomistajien etuihin. Yhä useammat yritykset kuitenkin pitävät nyt kaikki työntekijänsä tärkeänä. 1980-luvun lopulta lähtien optio-oikeuksien haltijoiden määrä on kasvanut noin yhdeksän kertaa. Vaikka vaihtoehdot ovatkin yksittäisten osakekorvausten, rajoitetun osakekannan, fantomivaraston ja osakepalkkio-oikeuksien merkittävimmät muodot, ne ovat kasvaneet suosioon ja ne ovat myös arvokkaita. Laaja-alaiset vaihtoehdot pysyvät ennallaan korkean teknologian yrityksissä ja ovat laajalti käytössä myös muilla aloilla. Suuremmat julkisen kaupankäynnin kohteet kuten Starbucks, Southwest Airlines ja Cisco antavat nyt optio-oikeuksia useimmille tai kaikille työntekijöilleen. Monet huipputekniikan yritykset, jotka ovat tiiviisti mukana, ovat myös riveissä. Vuodesta 2014 lähtien yleinen sosiaaliturva arvioi, että 7,2 työntekijää hallinnoi optio-oikeuksia ja luultavasti useita satoja tuhansia työntekijöitä, joilla on muita yksilöllisiä osuuksia. Tämä on alhaisimmillaan vuoden 2001 huipusta, kun se oli noin 30 prosenttia. Lasku johtui suurelta osin kirjanpitosääntöjen muutoksista ja osakkeenomistajien paineesta vähentää osakepääoman laimentumista julkisissa yrityksissä. Mikä on optio-oikeus Optio-oikeus antaa työntekijälle oikeuden ostaa tietyn määrän osakkeita yhtiössä kiinteällä hinnalla tietty määrä vuosia. Optio-oikeuksien hinta on nimeltään avustushinta ja se on yleensä markkinahinta optio-oikeuksien myöntämishetkellä. Työntekijöille, joille on myönnetty optio-oikeuksia, toivottavasti osakekurssi nousee ja he pystyvät käteismaksuun käyttämällä osakekannan ostoa alemmalla avustushinnalla ja myymällä sitten osakekurssi nykyisellä markkinahinnalla. Optio-ohjelmia on kaksi pääasiallista tyyppiä, joista jokaisella on ainutlaatuiset säännöt ja verotukselliset seuraukset: pätemättömät optio-oikeudet ja kannustinohjelmat (ISO). Optio-ohjelmat voivat olla joustava tapa jakaa omistajuus työntekijöille, palkita heidät suorituskyvylle ja houkutella ja säilyttää motivoitunut henkilöstö. Kasvun suuntautuneille pienemmille yrityksille vaihtoehdot ovat erinomainen tapa säilyttää rahat ja samalla antaa työntekijöille tulevaisuuden kasvu. Niillä on myös merkitystä julkisille yrityksille, joiden etuusjärjestelmät ovat vakiintuneet, mutta jotka haluavat sisällyttää työntekijät omistukseensa. Vaihtoehtojen laimentava vaikutus, vaikka se myönnettiin useimmille työntekijöille, on yleensä hyvin pieni ja sitä voidaan kompensoida niiden mahdollisella tuottavuudella ja työntekijöiden säilyttämisellä. Optiot eivät kuitenkaan ole olemassa olevien omistajien mekanismi, jolla myydään osakkeita, eivätkä yleensä ole sopimattomia yrityksille, joiden tuleva kasvu on epävarmaa. Ne voivat myös olla vähemmän houkuttelevia pienissä, tiiviissä yrityksessä, jotka eivät halua julkistaa tai myydä, koska niiden markkinaosuus saattaa olla vaikeaa. Optio-oikeudet ja työntekijän omistus ovat vaihtoehtoja omistuksessa Vastaus riippuu siitä, keneltä kysyt. Edustajat kokevat, että vaihtoehdot ovat todellinen omistusoikeus, koska työntekijät eivät vastaanota niitä ilmaiseksi, mutta heidän on saatava omat rahat osuuksien ostamiseen. Toiset kuitenkin uskovat, että koska optio-ohjelmat antavat työntekijöille mahdollisuuden myydä osakkeitaan lyhyellä aikavälillä myöntämisen jälkeen, nämä vaihtoehdot eivät luo pitkän aikavälin omistajuusnäkökulmaa ja asenteita. Työntekijän omistussuunnitelman, mukaan lukien optio-ohjelman, perimmäinen vaikutus riippuu paljon yrityksestä ja sen suunnitelman tavoitteista, sitoutumisesta omistuskulttuurin luomiseen, koulutuksen ja koulutuksen määrälle suunnitelman selittämiseksi, ja yksilöllisten työntekijöiden tavoitteet (haluavatko ne rahaa pikemmin kuin myöhemmin). Yrityksissä, jotka osoittavat todellista sitoutumista omistuskulttuurin luomiseen, optio-oikeudet voivat olla merkittävä motivaattori. Yritykset, kuten Starbucks, Cisco ja monet muut ovat avautumassa, osoittavat, kuinka tehokas optio-ohjelma voi olla yhdessä todellisen sitoutumisen kanssa työntekijöiden kuten omistajien kanssa. Käytännön näkökohdat Yleensä optio-ohjelman suunnittelussa yritysten on harkittava tarkasti, kuinka paljon varoja ne ovat halukkaita asettamaan saataville, kenelle annetaan vaihtoehtoja ja kuinka paljon työllisyys kasvaa niin, että oikea määrä osakkeita myönnetään vuosittain. Yleinen virhe on liian monen vaihtoehdon antaminen liian aikaisin, jolloin ei ole tilaa lisävaihtoehdoille tuleville työntekijöille. Yksi tärkeimmistä suunnitelma-asioista on sen tarkoitus: onko suunnitelma tarkoitus antaa kaikille työntekijöille osakeyhtiö tai tarjota vain hyötyä eräille avainhenkilöille. Haluako yritys edistää pitkäaikaista omistusta vai onko se kertaluonteinen hyöty Onko suunnitelma tarkoitettu keinoksi luoda työntekijän omistus tai yksinkertaisesti tapa luoda lisää työntekijöiden etuja. Vastaukset näihin kysymyksiin ovat ratkaisevan tärkeitä määritettäessä erityisiä suunnitelman ominaisuuksia kuten kelpoisuus, kohdentaminen, ansaitseminen, arvostus, pitopäivät , ja osakekurssi. Julkaisemme Stock Options Bookin, erittäin yksityiskohtaisen oppaan optio-oikeuksista ja osakehankinnoista. Pysy ajan tasalla Työntekijän optio-oikeuksia - ESO: N TYTTYMINEN Työntekijän optio-oikeus - ESO: n työntekijät joutuvat yleensä odottamaan määrätyn oikeuden syntymisajankohtaa ennen kuin he voivat käyttää optiota ja ostaa osakekannan, koska optio-oikeuksien periaate on yhdenmukaistaa työntekijöiden ja yhtiön osakkeenomistajille. Osakkeenomistajat haluavat nähdä osakekurssien nousun, joten työntekijöiden palkitseminen, kun osakekurssi kohoaa ajan myötä, takaa, että kaikilla on samat tavoitteet. Optiosopimuksen toimivuus Oletetaan, että johtaja on saanut optio-oikeuksia ja optiosopimus sallii johtaja ostaa 1 000 osaketta yhtiön osakekannasta, joka on 50 euroa osakkeelta. 500 osaketta kahden vuoden kuluttua ja jäljellä olevat 500 osaketta kolmen vuoden lopussa. Vesting tarkoittaa työntekijää, joka omistaa optio-oikeudet, ja ansaitseminen motivoi työntekijää pysymään yrityksen kanssa, kunnes vaihtoehdot tulevat. Esimerkkejä optio-oikeuksien käyttämisestä Samalla esimerkillä oletetaan, että osakekurssi nousee 70: een kahden vuoden kuluttua, mikä on yli optio-oikeuksien toteutushinnan. Toimitusjohtaja voi hankkia 500 osaketta, jotka ovat 50 euron arvosta ja myy ne osakkeita markkinahintaan 70. Kauppa synnyttää 20 osaketta eli 10 000 osaketta. Yrityksellä on kokenut johtaja kahden vuoden ajan, ja työntekijä hyötyy optio-oikeuksista. Jos sen sijaan osakekurssi ei ylitä 50: n osakekurssia, johtaja ei käytä optio-oikeuksia. Koska työntekijä omistaa 500 osaketta kahden vuoden kuluttua, johtaja voi jättää yrityksen ja säilyttää optio-oikeudet, kunnes optiot päättyvät. Tämä järjestely antaa johtajalle mahdollisuuden hyötyä osakkeen hinnan noususta tiellä. Yritystoiminnasta aiheutuvat kustannukset ESO: t myönnetään usein ilman työntekijän käteisvelvoitteita. Jos merkintähinta on 50 osaketta kohden ja markkinahinta on 70, esimerkiksi yritys voi yksinkertaisesti maksaa työntekijälle näiden kahden hinnan välisen erotuksen kerrottuna optio-oikeuksien lukumäärän perusteella. Jos 500 osaketta on luovutettu, työntekijälle maksettu summa on (20 X 500 osaketta) eli 10 000. Tämä poistaa sen, että työntekijä ostaa osakkeet ennen varastojen myyntiä ja tämä rakenne tekee vaihtoehdoista arvokkaamman. ESO: t ovat työnantajalle kustannuksia, ja optio-oikeuksien antamisesta aiheutuvat kustannukset kirjataan yhtiön tuloslaskelmaan. Sijoitusvaihtoehdot hyvä ajatus mennyt huonoon WASHINGTON Kuten Enron Corp.-skandaali laajenee, voimme epäonnistua puiden metsässä. Moninkertaistetut tutkimukset ovat luoneet massiivisen kokonaisuuden. Kuka tuhosi asiakirjat? Harhaanjohtavat sijoittajat? Kuka kierrätti tai rikkoi kirjanpitosääntöjä Vastaukset voivat selittää, mitä Enronissa tapahtui, mutta ei välttämättä. Meidän on etsittävä syvempi syy aluksi optio-oikeuksilla. Heres on hyvä ajatus mennyt huonoon - optio-oikeudet edistävät syövyttävää ilmastoa, joka houkuttelee monia johtajia, eikä vain Enronin, pelata nopeasti ja löysästi raportoidessaan voittoja. Kuten kaikki tietävät, optio-oikeudet räjähtivät 1980-luvun ja 1990-luvun lopulla. Teoria oli yksinkertainen. Jos teet ylimmän johdon ja johtajan omistajaksi, he toimisivat osakkeenomistajien eduissa. Johtajien maksamispaketit muuttuivat entisestään kohti vaihtoehtoja. Vuonna 2000 tyypillisen pääjohtajan, jonkin maan 350 suuryrityksestä, sai noin 5,2 miljoonaa, joista lähes puolet heijasteli optio-oikeuksia, sanoi William M. Mercer Inc. konsulttiyritys. Noin puolet näistä yrityksistä oli myös optio-ohjelmia vähintään puolelle heidän työntekijöilleen. Tähän asti teoria toimi. Kaksikymmentä vuotta sitten, Amerikan yritysjohtajia kritisoitiin laajasti. Japanilaiset ja saksalaiset yritykset näyttivät rullalta. Sitä vastoin heidän amerikkalaiset kilpailijansa näyttivät olevan työläs, tyytymättömiä ja byrokraattisia. Optio-oikeudet olivat keino keskittää huomiota yritysten imperiumin rakentamisesta ja parantaa kannattavuutta ja tehokkuutta. Kaikki tämä vaikutti 1990-luvun talouden elpymiseen. Mutta hitaasti, optio-oikeudet vioittivat huolimattomuus, liikakäyttö ja ahneus. Kun useammat avainhenkilöt kehittivät suuria henkilökohtaisia panoksia optioilla, osakekurssien pitäminen jatkui erillään liiketoiminnan parantamisesta ja kannattavuudesta. Tämä on Enronin tapahtuessa. Noin 60 prosenttia sen työntekijöistä sai vuosittain optio-oikeuden, joka on 5 prosenttia peruspalkastaan. Johtajat ja ylimmät johtajat saivat lisää. Vuoden 2000 lopussa kaikilla Enronin johtajilla ja työntekijöillä oli vaihtoehtoja, joita voitiin käyttää lähes 47 miljoonalla osakkeella. Tyypillisen suunnitelman mukaan vastaanottaja saa mahdollisuuden ostaa tiettyjä osakkeita markkinahintaan option myöntämispäivänä. Tätä kutsutaan lakkohinnaksi. Mutta vaihtoehtoa ei yleensä voida käyttää muutaman vuoden ajan. Jos varastojen hinta nousee tuona aikana, vaihtoehto voi tuottaa siistit voitot. 47 miljoonalla Enron-optiolla keskimääräinen lakkohinta oli noin 30 ja vuoden 2000 lopussa markkinahinta oli 83. Mahdollinen voitto oli lähes 2,5 miljardia euroa. Kun otetaan huomioon valtavat palkinnot, olisi ollut hämmästyttävää, jos Enronsin johtajat eivät olleet pakkomielteiksi osakeyhtiön osakekurssilla ja pyrkivät mahdollisuuksien mukaan vaikuttamaan siihen. Ja vaikka Enronsin varastossa noussut, miksi kukaan valittaisi kirjanpitäjästä Monet johtajat pyrkivät maksimoimaan henkilökohtaisen omaisuutensa. Osakemyyntihintojen hallintaan johtajat voivat antaa optimistisia tulosennusteita. He voivat viivyttää joitakin menoja, kuten tutkimusta ja kehitystä (tämä väliaikaisesti auttaa voittoa). He voivat osallistua osakkeiden takaisinostoihin (nämä nostavat osakekohtaista tulosta, koska osakkeiden määrä on vähäistä). Ja tietenkin he voivat hyödyntää kirjanpitosääntöjä. Tarkoitus on, että optio-oikeudet ovat aiheuttaneet valtavia eturistiriitoja, joita johtajat joutuvat välttelemään. Optio-oikeudet eivät ole pahoja, mutta ellei me hillitä nykyistä hulluutta, kohtelemme jatkuvasti ongelmia. Tässä on kolme tapaa tarkistaa vaihtoehtojen liiallinen käyttö: 1. Muuta laskentamäärän vaihtoehtoja kustannuksiksi. Hämmästyttävän, kun yritykset antavat optio-oikeuksia, heidän ei tarvitse vähentää voittoa. Tämä kannustaa yrityksiä luomaan uusia vaihtoehtoja. Yhdellä yhteisellä laskentamenetelmällä Enronsin vaihtoehdoista olisi vaadittu lähes 2,4 miljardin euron vähennykset vuosina 1998-2000. Tällöin olisi käytännössä poistettu yrityksen voitot. 2. Indeksi-optio-oikeudet markkinoille. Jos yritysten osakkeet nousevat yhdessä osakepääomamarkkinoiden kanssa, voitot eivät vastaa johdon maksuosuutta - ja silti useimmat vaihtoehdot lisäävät edelleen arvoaan. Johtajat saavat tuulen. Optioiden pitäisi palkita vain markkinoiden yläpuolella olevista voitoista. 3. Älä vaihda vaihtoehtoja, jos varastossa on laskua. Jotkut hallintoneuvostot antavat uusia vaihtoehtoja halvemmalla hinnalla, jos yrityksen varastot putoavat. Mikä on kohta Asetusten tarkoitus on tuoda johtajia parantamaan yrityksen voittoja ja osakekursseja. Miksi suojata heitä, jos he epäonnistuvat. Rajoissa, optio-oikeudet ovat hyödyllinen palkkio johdolle. Mutta me menetti nämä rajat, ja vaihtoehdoista tuli eräänlainen ilmaiset rahat sprinkled koskevat epäluottamattomia yhtiön johtajia. Jolleivät yritykset palauta rajoja - jos ne tarvitsevat uutta hallitusta koskevia säännöksiä - yksi Enron-skandaalin suuri oppitunti on menetetty.
Comments
Post a Comment